企业人力资源面试培训
培训目标: 1.完整而系统地讲解了识人标准,用生动的视频教学方式层层深入,从实力到潜 力,清晰地展示出识别人才的结构化评判标准; 2.传授了实用而巧妙的面试问法,问真假,问高低,并在现场示范。此次面试培训将全面提升学员的【综合评判】能力和【面试提问追问】水平。
培训时间:1天
培训对象:企业高层经理、人事经理、培训经理、部门经理、企业其他中层管理者等。
前 言: 松下幸之助说:企业即人,成也在人,败也在人。商场竞争日趋激烈的今天,优秀的人才无疑是企业最宝贵的资源。对于正处于转型关键期的中国企业来说,更为迫切的需要更多更优秀员工的加盟。 “试玉需烧三日满,辨才需持七年功”,企业怎样招聘所需要的人才? 面试官看人不准、不快、不深,很多人面试但不懂面试技术。过于主观的“拍脑门”面试让企业和人才都浪费了宝贵的时间和精力。白老师在多年实践的基础上,深入讲解面试过程中的三大核心环节:标准确定、提问追问、综合评判。 正确的人,才能将事做的正确、做的精准,而善用目标选才,正是帮助企业赢战未来的关键。新劳动合同法实施以后,用工成本急剧增加,企业如何做到“慧眼识才”,打好人才选拔战? 课程大纲: 一、快速识别适合的人才和面试问法 1.适合的人才需要实现6个匹配 2.面试问法:关键问题+完整问题
二、快速识别人岗匹配的人才和面试问法 1.人岗匹配的人才是做好五项事情的人才 2.人岗匹配面试问法:问出五条线索
三、快速识别人和组织匹配的人才和面试问法 1.典型的五种组织要求 2.面试问法:围绕着组织特色的要求设计问题
四、快速识别有实力的人才和面试问法 1.识别实力主要依据:做事宽度、高度、标准和时空条件。 2.整体实力要看:个人实力+所在系统情况 3.个人实力要看:软实力+资源条件+互动借力 4.个人软实力要看:想+能 5.面试实力的问法 6.引导性问法,不要被对方带跑 7.问题要有结构性框架
五、快速识别有潜力的人才和面试问法 1.从【过去相似】的事件看潜力 2.以小见大,在【过程】中看潜力 3.有方向有动力,从【意愿】中看潜力 4.动力的持久性,从【意向】和【守住意向】看潜力 5.懂不懂,从【认识】看潜力 6.动动脑子,从【思维力和感知力】看潜力。 7.外练筋骨皮,内练一口气,从【气力水平】看潜力。 8.从【互动模式】看潜力。 9.从【反思特质】和【深层次的认识】看潜力。
六、面试潜力问法: 1.相似事件问潜力 2.留空问过程 3.情理问意愿 4.情景案例+时空条件设计法,问意向和守住意向 5.大路子问法+画面感问法+铺垫法,问认识 6.反映式问法+对手戏,问思维力和感知力 7.现场演示法和过去推断法,问气力水平 8.挑错+支持,问互动模式 9.问深层次的认识和反思 |