销售培训的目的是改变营销团队的态度、提高营销团队的知识和技能，因此，把握好销售培训需求的真正目的，是做好培训工作的前提，同时也提供了培训评估的依据。如何发现培训需求可以从一下几点展开：

　　1、直线经理提出销售培训需求：直线经理与营销团队接触的最近，因此，对与营销团队的培训需求把握也比较准确。直线经理在作出培训需求的时候，需要明确明确培训的结果与目标，并且能够提供可量化的工具。

　　2、调查问卷：有很多企业也做了问卷调查，去发掘培训需求，但往往只是简单的罗列出几个培训的课程，由营销团队的人员投票，哪门课程投票的人数多，就培训哪个课程，而往往这样做是发现不了真正的培训需求。培训需求的问卷调查需要做到两点：（1）、采取360度问卷调查，通过调查直线经理、业务员、售后员，甚至还有消费者，从不同的角度去发觉真正的培训需求。需要认识到三个问题：培训背景是什么？在哪方面培训？谁需要培训？（2）、培训需求的问卷调查还需要设计一些对培训工作的反馈情况，从反馈情况去调整培训工作决策。例如，设计一些针对培训教材、时间、讲师的满意度调查等等。

　　3、现场观察：要真正了解销售团队的真实情况，需要深入一线，通过现场观察，去发现团队的不足点，从而发现培训需求。例如：通过观察团队的销售技巧、解说方法、对顾客的察言观色的能力、整个团队的人员气势、对产品的熟悉程度、对公司销售政策的理解等等。

　　4、通过以往培训情况发现新的培训需求：以往培训的各项指标的满意度、培训考核情况也是发现新的培训需求的方法之一。例如，某企业在培训产品知识时，培训笔试考核时出的一道原题是：“假如您负责一家分公司的促销策划工作，您将如何策划2.4G键鼠的促销活动？”此题主要考核结合产品，对促销的整体认识，但考核globrand.com情况并不理想，从而发现团队对促销的认识不够深刻，需要加强促销方面的培训，同时公司也在本次培训后发现了营销管理中的一些问题。公司开始拟订了标准的促销流程，从促销分析、执行标准、评估、全员参与、促销激励、终端陈列、宣传、培训等等内容引导分公司在促销前的促销准备工作。

　　设计培训课程

　　培训课程设计需要注意以下几点内容：

　　1、把培训需求分析转化为学员必须掌握的知识、态度与技能，再把知识、态度与技能转化为培训授课内容；

　　2、明确教学的重点、难点、关键点，并在培训前把整个培训课程的整体思路、重点、难点、关键点、需要掌握的内容等等对培训学员进行说明。

　　3、销售团队的培训属于绩效型培训，培训的过程是重经验交流与分享、重视人员的激励、重视团队的建设。因此，营销团队的培训不能太教条，设计培训课程内容时，必须要有丰富的游戏与互动。例如，在培训企业文化的时候，通过故事、游戏的方式让学员自己去体会企业文化的作用；引入产品的FABE解说方法、SPIN解说方法的培训，需要在课程上引导学员运用，采取让学员现场模拟销售，现场点评的方式，活跃培训气氛，让学员对内容体会的更加深刻。

　　4、设计相应的案例，保证课堂练习尽可能接近真实的工作。

　　培训实施与评估

　　培训实施与评估需要注意以下几点：

　　1、销售培训最有效的方式是采用项目组的培训管理方法，直线经理需要和销售培训讲师紧密配合，把培训当作一个项目，共同把培训工作做好。直线经理也需要参与到培训工作的跟近与辅导、评估的过程中来。

　　2、反应层次的评估。反应层次的评估需要学员对讲师、自己做出评估，并调查本次培训的满意度。反应层次的评估可以通过对培训的关注、培训过程中的表现观察。最有效的方法是通过对讲师、对学员自己、对培训满意度的问卷调查。（1）、针对讲师的问卷调查。学员对讲师的直接评价，以及对讲师的认同，是衡量整个培训效果的依据，假如学员对讲师都不认同，培训的效果将会大打折扣。培训结束后，设计一些针对讲师的问题，让学员采取不记名方式对讲师进行评分。例如：培训内容是否紧密结合实际？培训目标已达到？教师讲解技巧如何？教师对所讲内容掌握得深、理解得透？等等问题，并设计相应的分数，让学员给讲师进行整体评价。（2）针对学员自己的问卷调查。培训的考核成绩有时候并不能真实的反馈培训的整体效果。培训效果的好与坏，只有学员自己感觉最清楚。针对学员自己的问卷调查，是采用不记名形式，让学员自己给自己打分，自己感觉自己通过本次培训后，是否真正学习到了培训的内容。只有学员认为通过培训，自己学习到了新的知识、新的内容的培训才真正达到培训的效果。例如：您对参加本次培训后，对渠道管理的了解掌握如何？等等一系列调查问题。（3）、学员对培训满意度的问卷调查。调查通过本次培训的讲师水平、培训教材、时间安排、培训内容等等的满意度。

　　3、学习层次的评估。销售团队的培训除了对培训内容的笔试考核外，最重要的是运用能力的考察。运用能力的考察可以模拟销售场景，让学员用所学的知识进行模拟销售，通过模拟销售可以考察出学员运用培训内容的程度。例如：培训FABE、SPIN、渠道销售解说五把斧等等内容，可以让两位学员现场模拟销售场景，一位学员模拟消费者或者经销商，一位学员模拟销售员，运用培训内容进行模拟销售。在模拟销售考核的过程中，对肢体语言、动作、解说、培训内容利用情况、语气语速等等内容设定不同的权重，给与评分。学习层次的评估需要注意的一个技巧是，培训结束后，要将考核结果公布于众，树立标杆起到激励的作用。

　　4、工作行为的评估。鼓励学员将培训知识应用到实际工作中，选拔培训过程中表现优秀的学员任助教工作，在日常销售过程中，对培训知识的应用展开实际的指导。