EAP在人力资源的体系中是一个新兴的事物。但是，随着中国经济的快速发展，员工压力不断增加，企业变革加剧，劳资冲突增加。在这样的大背景下，ＨＲ需要有更多的手段来关心员工、改善员工的压力状态，提高员工对企业的忠诚度和幸福度，保留优秀员工。另外，也要预防和减少各类影响企业形象的危机事件的发生。“在经济危机来临之时，还要学习如何进行科学裁员，尽可能实现平稳过渡。EAP越来越显示出其重要的作用。”

　　 首先，EAP成为企业承担社会责任的一个重要政策。中国社会由于正在经历剧烈变革，从社会生活形态到各类价值观都发生着剧烈的变化。在这种情况下，社会公众的心理压力和不稳定性会增加，各类社会矛盾也会积聚。与此同时，在中国由于公共心理服务的发展相对滞后，社会大众在心理压力处理方面得到的支持有限。而EAP是企业为员工和家属买单，员工和家属可以非常方便、免费使用心理服务，在婚姻恋爱问题、家庭矛盾、孩子教育、工作压力等方面得到专业的咨询，无形中也替社会化解了很多不稳定因素。

　　 其次，由于当前社会经济活动的特点，企业之间并购、重组、裁员等活动频繁，而这些活动会使企业员工产生个人适应问题、职业发展问题、不良情绪应对问题。而EAP的特点正是通过专业的个人辅导来增进变革期间管理者及员工的心理调适，帮助他们适应新的人际和文化环境，有效面对各种挑战，帮助员工渡过困难时期。

　　 再次，由于企业的迅速发展，中国员工在不同城市间派遣大量增加，甚至还有海外派遣的情况。这些调迁的员工及家属会面临很大的工作和生活压力。EAP可以有效地帮助调迁人员，尤其是重要的骨干员工调整心态，避免优秀人员的流失和调迁失败。特别是在企业面临危机事件的时候，例如遭遇地震、工伤、车祸、自杀等情况，EAP作为危机管理的一个重要组成部分，通过对危机管理培训、危机应对支持和评估、个体和团队辅导以及后续的评估和支持来帮助企业科学地应对危机，预防和减少危机对企业和个人的冲击。此外，EAP通过热线服务系统，可以获知少数员工极端情绪的反应，并及时进行处理，是有效预防工作场所暴力的一种手段。

　　 最后，通过EAP一对一的咨询，可以将以往的员工培训模式转变为教练的模式，鼓励员工通过EAP的咨询，更有效地、更有针对性地学习诸如沟通技能、情绪处理、压力应对能力等。

　　 有些企业希望通过设立内部的心理咨询师的方式来解决企业内部的员工压力问题，但在李旭看来，这样的模式有着天生的弊端。“如果企业内部设心理咨询师，由于这些咨询师是附属于企业人力资源部门，员工必定有所顾虑，对其缺乏基本的信任，担心泄露个人信息，尤其是与工作场所矛盾相关的信息，不敢前来咨询。另外，咨询师本身也遇到了双重身份的矛盾，当咨询的内容与企业利益相关时，咨询师很难站稳自己专业的立场。对于内部咨询师来说，自身职业发展也会遇到很大的挑战，专业的提高会非常缓慢，时间一长，往往就转型做HR去了。”

　　 正是因为这些原因，外部EAP的模式，由独立的EAP公司来向员工提供服务才逐渐成为EAP服务的主流模式。员工可以通过热线电话得到绝对保密的服务；服务的专业人员都是各领域的专家，可以是全职的，也可以是兼职的。另外，通过集约化的管理，成本可以大大降低。在员工咨询使用率相同的情况下，外部EAP的实际成本要远远低于内部EAP。