企业管理中最大的问题是人的问题，如何调动人的积极性、创造性是摆在每个企业管理者面前的重大课题，人才的招聘、培训、考核、提拔任用，每个阶段都能体现出企业家智慧。

房地产估价公司的企业管理有很多方面，根据本人在房地产估价公司的多年工作和管理的经验，主要谈谈对业务管理、人力资源管理两个方面的一些看法。

一、业务管理

1、 应建立项目负责人较大发言权制度

在日常估价工作中，遇到一些平时不常见的影响估价值的因素，包括区域因素、个别因素、权属问题、结构问题等，不同的估价师可能会得出不同的结论，但要出报告时，只能有一个值，那究竟谁说了算呢，是董事长、总经理、法定代表人、还是总评估师？勘察了现场的房地产估价师即项目负责人，具有较大发言权。按照房地产估价规范，只是提到必须由两名房地产估价师签名、盖章并加盖公章的报告就是有效的报告，如此看来，估价师和公司负责人对估价报告的结论共同负有责任，而且勘察了现场的房地产估价师的判断，应该更有客观性。这里并不排斥公司负责人在经验上、理论上的丰富性对结论判断的帮助，但百闻不如一见，在最终的结论作出时，应以项目负责人的观点为主，否则，大家各持己见，报告迟迟出不来，影响的是公司的形象。

2、 工作底稿的整理的专业化建设

房地产估价报告的工作底稿的内容很多，简单的商品房包括房地产产权证、现场勘察记录、成交调查记录、计算过程记录、现场照片等。复杂的项目则还包括建设项目许可证、总平面图、各楼层平面图、结构图、成交案例调查、各种收益调查、建筑合同、装修合同等。

完整的工作底稿首先要能够支持评估结论的成立，其次要完整、系统。工作底稿的整理的专业化建设，不仅是完成估价报告的要求，还是面临日益严谨的行业检查的客观要求。现在的行业检查已逐渐形成了一整套完整的检查体系，对于估价过程的每个细节都有明确的要求，如果缺了，就要扣分，因此建立完整的、系统的工作底稿体系是必要的、刻不容缓的。

二、人力资源管理

企业管理中最大的问题是人的问题，如何调动人的积极性、创造性是摆在每个企业管理者面前的重大课题，人才的招聘、培训、考核、提拔任用，每个阶段都能体现出企业家智慧。笔者从招聘、培训、考核等三个方面进行分析：

1、 招聘

首先要明确什么是人才，最简单的判断方法：适应企业的发展，能够给企业带来加速度发展的人就是人才；不适应企业的发展，不能为企业创造效益的，就不是人才。

房地产估价公司需要的人才是多方面的掌握企业人才梯队：

（1）公司的后备人才，这里指现在还是助理人员，将来可能会考取注册师，担当项目负责人以上职务的储备人才，储备人才的强大就好比球队的板凳队员，板凳队员的板凳越深，球队的后劲越大，风格越多样化，遇到什么样的对手都能够见招拆招，战而胜之；一个公司储备人才的深度越深，遇到任何项目都能够得心应手，圆满地完成任务。

对房地产估价公司首先应考虑吸收相关专业的人才，比如建筑、房地产、专业的毕业生，因为这类人才可以直接进入角色，领会房地产估价的规律快。其次，要考虑财会、经济类的毕业生，虽然此类人才不能直接参加估价活动，但经过培训，在更大更复杂的项目，比如在建工程、项目转让的估价项目中可以发挥其他专业人才不能起到的作用。

（2）注册师，人才的引进固然重要，但人才的培养才是企业人才梯队建设的关键。房地产估价行业是特殊行业，是一个以注册师为主体的行业，注册师队伍的稳定和发展就代表着企业的稳定和发展。

当一家房地产估价公司不断的走了注册师，又不断地引进注册师，这家公司的日常管理一定是混乱的；而当一家房地产估价公司引进的注册师都不愿走，培养的注册师又不断出现，那这家公司明显就处在一个上升期，最终会上台阶，成为同行业中的佼佼者。

2、培训：

伴随着房地产估价技术的不断完善、各类估价类型的不断涌现、房地产行业的政策随着国家经济形势的变化而不断变化，不但是新进员工要进行培训，老员工和注册师同样要进行培训，只不过侧重点有所不同。

对于新员工的培训当然要从ABC开始，不仅是上大课，还应为其配备师傅，通过系统的培训和师傅的言传身教，使其在项目的接洽、签约、现场勘察、案例调查、租金调查、成本调查、价格估算、报告撰写、三级复核、签字盖章、协会备案、送达报告、财务结算等一系列的过程，有一个明确的认识和熟练的掌握，达到上岗的要求。

对于老员工中，学有所长且致力于估价行业者，应悉心培养，提供实践机会，保证其学习时间（温书假），让每一个员工都能感受到公司是希望大家上进的，从而提高企业的凝聚力、向心力。

培训不能单纯理解为你教我学，更多的是自我学习、自我提高，形式上就体现为集体讨论、分析和总结。老员工、注册师是公司的业务骨干，在理论和实践上经验都已经有一定的经验，但这还远远不够，房地产估价技术还在不断完善中，一旦有所突破或变革，应及时更新我们的知识；新的估价类型的出现，要组织公司的业务骨干进行讨论和学习，作为案例，进而使全体业务人员都能领会其精髓；在当今金融形势变幻莫测的年代，房地产政策常会发生变化，对房地产价格当前和未来的走势都会产生很大的影响，同样要组织大家积极捕捉信息，通过分析，在估价过程中体现出来。

3、考核：

庸才（庸者）是相对于人才而言的，有庸者的存在，是对人才的藐视，极大的挫伤人才的心理期望：这么无能的人也能占据如此高位，我们还有希望吗？公司还有希望吗？

因此，对于庸者要毫不留情的予以淘汰，但开除不是唯一的方法，按照现代人力资源管理的理念：天下无不可用之人，就看你如何使用。庸者的造成很大程度上是使用上出了问题：小才大用、大材小用、专业不对口、不感兴趣等等原因。小才大用者，降职降薪；大材小用者，提拔重用；专业不对口者，促其归口，或及时学习新的知识，房地产估价行业汇集了会计、经济、建筑、测绘等各专业的人才，大家都应及时更新知识，积累知识，才能适应行业的发展；不感兴趣者，了解其兴趣所在，尽量满足其发挥能力的要求。

考核的方法很多，适合房地产估价公司的考核方法就是业绩量，分两部分，一个是自联业务，一个是分配业务。公司应鼓励员工扩大自联业务，但同时也要注意员工对分配业务的态度，因为这体现了员工对企业的责任心和忠诚度。

综上所述，房地产估价公司要想作大作强，必须加强内部各项管理专业化，建造人才施展才华的平台，不拘一格，唯才是举，高才高薪、低才低薪、庸者淘汰，才能出现人人要求上进，个个自觉学习的风气，企业才能蒸蒸日上，不断发展。