许多企业常常否认培训的必要性（甚至包括一些大企业），常常以“我们只雇用有经验的销售人员”为托辞和借口，从而拒绝制定、实施员工培训计划，他们把有经验的销售人员当作“一本活的教科书”。其实，这只是一种理想化的思维。今天，知识和技术的日新月异正促使有经验的销售人员做一个抉择：要么“活到老，学到老”，不断进行知识更新；要么在知识和技能逐步老旧的过程中被竞争淘汰。这一原则同样适用于其所在的企业，即，那些不对员工持续提供技能培训的企业和组织注定会被湮没在滚滚商海之中。

　　成功企业的秘诀是：应要求销售人员持续学习，以保持自己及企业的竞争力。反之，他（她）和企业迟早会被市场淘汰。

　　一、创建最佳学习环境的6大要素

　　我们不难发现，由于停止了学习，某些销售人员已经停滞不前。那么，是什么阻碍了销售人员学习及进步的步伐了呢？科特勒咨询集团的一项研究表明，是某环境因素限制了销售人员的学习活动，使得他们的学习不能产生明显的收效。

　　研究发现，有6种关键因素可以改善学习环境，促进个人发展。

　　1） 营造一种环境，使销售人员能够感受到大家的支持。在日常工作中，对于销售人员某种行为的变化，销售管理人员可以进行强化，也可以进行纠正。为此，销售管理人员本身也得接受培训，他要知道如何支持学员的学习和培训活动。

　　2） 应视销售人员视为伙伴。在其发表意见时，应相互尊重、相互欣赏。管理人员与销售人员应相互学习，做到教学相长。

　　3） 销售人员应利用“自我指导式”的学习方式来巩固培训活动。对整个培训、学习过程，销售人员应该尽力并自觉参与其中。

　　4） 企业也需要衡量、评估学员培训前后的技能变化，并鼓励有经验的销售人员与他人分享自己的经验。

　　5） 应通过互动、演练、角色扮演及游戏活动，使学员积极、主动地参与培训过程。

　　6） 应通过定期反馈机制来了解学员学到了什么，还需要学习什么。这些反馈方法包括“评估、管理人员观察、同事反馈”等。

　　二、如何培训有经验的销售人员？

　　要对有经验的销售人员提供有效培训，企业应当从以下三个方面来考虑：

　　1。 动机

　　没有动机，就不会学习。如果有经验的销售人员认为不需要这种知识和技能，那么培训工作就是徒劳无益的。

　　销售人员所意识到的学习带来的好处，这就是学习的动机。企业应提高对销售人员的要求和期望，这对于企业目标的实现有着深刻的影响。

　　另外，你衡量什么，他就学什么，这就是“评估”。事实上，当销售人员意识到评估工作的重要性后，他们的学习动机或对所学知识的运用就会得到加强。

　　2。 强化

　　在培训有经验的销售人员时，教练或培训师应改变传统的做法。心理学研究发现，对于成年人来说，最难做的事情莫过于改变。在多数情况下，销售人员并没有意识到这些行为有改变的必要。

　　因此，要引发“行为改变”，首先要知道改变行为的方法——强化学习和运用。培训后的跟踪强化工作能够防止销售人员再度滑入到旧的行为模式中去。尤其重要的是，当销售经理对销售人员实施跟踪强化时，这就向销售人员传达了一种信号，即所学知识的实际转化非常重要，这也是销售人员接受培训的根本。

　　对有经验的销售人员进行培训，其目的在于改变他们的行为。然而，研究表明，仅有10%的企业根据这种标准来对培训的有效性进行评估。销售人员和培训组织人员常常只停留在对课堂培训进行评估这个层次上。

　　研究表明，在集中培训结束后，缺乏强化和转化机制会给培训效果带来不利影响。否则，87%的所学内容就会在培训结束30天后内被遗忘掉。许多企业都曾反馈说，在参加培训后，企业根本就没有开展销售人员的培训跟踪工作。类似的研究也显示，尽管销售人员在接受集中培训时的反应是积极的，但过了一段时间之后，参加培训的人员与未参加培训的人员之间并没有出现明显的行为差异。

　　3。 转化

　　所谓“转化”，是指有经验的销售人员将其所学知识运用到相关工作中。很明显，这是对销售人员进行培训的一个主要目标。

　　影响技能转化的关键因素有3个：

　　1） 销售人员必须积极参与学习全程，他们渴望学习，并愿意接受培训后企业实施的跟踪、评估工作。

　　2） 管理层应要求受训人员积极运用所学知识，要求他们自己对培训活动负全责。很明显，这就传达出了一种信息——这个培训十分重要！

　　3） 销售人员应将理论与实践相结合。将所学内容与工作实际相结合是最有效的学习过程，这会极大地降低转化难度，缩短转化时间，销售人员可以将所学知识与技能快速地应用到实践中。

　　销售人员对所学知识和技能的实际转化能力取决于培训后的环境条件。其中，管理人员的支持是最为关键的一种环境因素，它会直接影响转化的过程。当管理人员给予大力支持时，销售人员就能够极大地运用和发挥通过培训所学到的知识和技能。

　　三、没有计划，干脆就不要培训！

　　在培训前，企业最重要的工作是制定一套完整的学习计划，它应该能够帮助有经验的销售人员学习新的技能，并运用到实践中去，并且对实际效果进行衡量和评估。

　　在学习计划的各个阶段，企业必须利用各种工具来充分体现各阶段的学习效果。在培训前、中、后，都要对销售人员的能力进行评估和衡量。只有这样，才能为每位销售人员提供足够的反馈信息和学习机会，从而使其掌握符合企业要求的知识和技能。

　　准备 销售人员和管理人员准备：将技能目标与业务目标相比较，找出差距，并做好培训前的准备工作（课前测评、课程预习等）。

　　培训 集中学习：通过集中学习来奠定销售基础，形成整个公司都能可以采用的“最佳销售实践”，并在集中学习时注意将所学内容与实际工作相结合。

　　强化 巩固学习：学员应该在培训后持续进行巩固学习，并努力实现技能的转化，使培训产生实际效果。这要求销售经理（或其他管理层）要参与，并对执行情况进行考评。

　　认证 评估及认证：对阶段性学习成果进行评估，并找出阻碍绩效提高的技能差距所在。

　　总结

　　实践一再证明：有经验的销售人员也需要持续学习，企业应创造有利条件来持续提升销售人员的竞争力，从而间接提高企业的竞争力。

　　此外，企业组织、实施培训活动也是一件细活，对有经验的销售人员进行培训尤其离不开精心的规划和组织。否则，投资打水票不说，还可能降低培训部门的威信并带来极大的机会损失。