经过一系列的特质考察,通过的人就能加入到企业的销售行列.但并不表明只要具备了这些特质,就一定能成为优秀的销售人员,他们中间也会产生分化:有特别优秀的,有表现一般的,自然也有业绩落在后面的.此外,企业的日常管理、培训、绩效考核等方面的运作也会给销售人员的业绩产生影响,虽然这种影响是有限的.
那么,面对这些表现各异的人该怎样进行管理呢?
培训
需要注意以下几点:1、培训必须在产品投入市场之前进行.否则等市场做坏了再去弥补会事倍功半;2、培训前必须了解销售者特质,固执己见和没有理解欲望的人,以及缺乏自我动力的人很难在培训后取得效果;3、知道什么是不可以培训的.如人际交往能力,取悦心理,推理判断能力等;4、培训是针对销售人员的强项还是弱项?实践表明,对强项进行培训,得到的效果更佳;5、根据不同人员的可提升领域,分设单独的培训班.
不同的管理模式
不同的管理模式对企业销售人员也会有影响.集权式管理手段相对来说比较压抑、严格,虽然能让落后的销售人员的工作得到鞭策和激励,但却会抑制优秀销售人员的业绩,因此,许多企业为鼓励销售人员,特别是优秀人员的积极性,常采取民主式的管理手段.但实际上,光"集权"不行,光"民主"也不行.只有兼容集权与民主式的管理手段才是最合适的,我们姑且把这种手段称为"优势管理".对于业绩优秀者,混合式的"优势管理"手段更有效.
考评
严格的考评能强制性提升落后销售人员的业绩,却会给优秀者带来束缚;但是没考评或者考评标准单一化也达不到考评的目的;因此在考评上也应根据员工分类来拟订计划.
附录:销售人员招聘的程序
招聘信息发布--填写申请表--初步筛选--笔试--面试(第一次、第二次)--其他测试--录用决策--通知录取者和落选者
1.面试笔试前的行政安排:
致信给未接到面试通知的可能入选和不太可能入选的求职者,告诉他们正在分析他们的申请表,致信给落选的求职者,使他们感到被充分考虑过了.
确认刊登招聘广告时确定的面试日期;分配给每位候选人面试日期、时间、面试所用时间以及面试顺序.安排路程近的候选人先面试.注意考虑当地的交通条件,给面试人充足时间做记录.
2.程序设计:
如果面试人不止一位,提前发给他们每人一份面试时间表、简介和申请表;
给接待员一份印有候选人姓名、面试时间和面试人姓名的表格;
如可能至少提前一星期通知每位候选人面试的具体日期、地点以及面试可能占用的时间;
通知候选人他们将与谁见面;
告诉他们去公司的乘车路线,发给每人一张印有公司位置的地图以及发生意外情况的处理方法,可节省他们的时间,也能节省你的时间.
3.人员招聘的管理工作:
人员招录程序的设计(区别不同人员)--申请表设计--笔试题库建设--面试题目的储备和设计--面试人员的培训--人才库建设--招聘网络的开发与维护--相关文件设计(面试评分表、书面通知、登记表等)
4.人员招聘的后续工作:
新雇员的到来应通知哪些人(其他部门、同事、工作联系人、下属等),由谁负责办公设备的到位?由谁接待和照顾新雇员?由谁负责把他/她介绍给同事和重要联系人?是否有必要安排培训?包括对企业及其产品、政策和制度的了解.
能否提供培训课程?如果能的话,在什么时候、由谁安排?
有无最新的岗位描述?它能否作为初级指导?如果必须修改,新雇员如何参与修改?责任明确吗?
如何制定工作目标?什么时候由谁制定?
由谁在此后几个星期追踪调查进展情况?直接管理者、选拔人还是其他什么人? |
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