(一) 确定评价标准

    为评价培训项目,必须明确根据什么来判断项目是否有效,即确立培训的结果或标准.只有目标确定后才能确定评价标准,标准是目标的具体化又称为目标服务.

    1.培训结果的确定.培训结果可以划分为五种类型:认知结果、技能结果、情感结果、效果以及投资净收益.

    (1)认知结果.它可用来判断受训者对培训中强调的原则、事实、技术、程序等的熟悉程度,也是衡量受训者从培训中掌握了哪些知识的指标.通常可用书面测验的方法来评价.

    (2)技能结果.它是用来评价受训者的技术及行为的一种指标.技能结果包括技能的获得或学习和技能的在职应用(技能转化)两方面,两者都可以通过观察来评价.

    (3)情感结果.它包括受训者的态度和动机两个方面的内容.情感结果的一种类型是受训者对培训项目的反应.反应性结果是指受训者对培训设施、培训者以及培训内容的感知.对反应性结果的评价可通过受训者填写问卷获得,这种信息对于确定哪些因素有利于学习,哪些因素阻碍学习是很有用的.

    (4)效果.它用来判断项目给企业所带来的回报,效果性结果表现在企业成本节约、产量增加以及产品或顾客服务质量的改善等.

    (5)投资净收益.它是对培训所产生的货币收益与培训的成本进行的比较企业从培训中所获得的价值.

    2.评价标准.评价标准通常由评价内容、具体指标等构成.制定标准的具体措施步骤分为:一是对评价目标进行分解;二是拟订出具体标准;三是组织有关人员讨论、审议,征求意见,加以确定;四是试行与修订.在确定标准时必须把握一定的原则:评价标准的各部分应构成一个完整的整体;各标准之间要相互衔接、协调;各标准之间应有一定的统一性与关联性.

    (二) 评价方案设计

    企业可以采用不同的评价设计来对培训项目进行评价.主要有以下几种:

    1.小组培训前和培训后的比较.即将一组受训者与非受训者进行比较.对培训结果的信息要在培训之前和之后有针对性地进行收集.如果受训者组的绩效改进大于对比小组,则培训有效.

    2.参训者的预先测验.它是让受训者在接受培训之前先进行一次相关的测试,即实验性测试.一方面使受训人员在接受培训之前受到一次培训,以更好地引导培训的侧重点,同时也可对培训效果进行评价.

    3.培训后测试.它只需收集培训的结果信息.如果评价设计中找到对比小组,操作则更方便.

    4.时间序列分析.即利用时间序列的方法收集培训前、后的信息,以此来判断培训的结果.它经验被用于对评价会随着时间发生变化的一些可观察的结果(如事故率、生产率及缺勤率等).

    (三) 培训控制

    培训控制贯穿于整个培训实施过程之中,即根据培训的目标、员工的特点等调整培训系统中的培训方法、进程等.它要求培训者具有观察力,并经常与培训教师、受训者沟通,以便及时掌握培训过程中所发生的意外情况.

    (四) 培训的评价

    进行培训评价时应对培训目标、方案设计、场地设施、教材选择、教学的管理以及培训者的整个素质等各个方面进行评价.因此,评价内容包括:评价培训者、评价受训者、评价培训项目本身等三方面.评价的过程一般包括:首先是收集数据,如进行培训前和培训后的测试、问卷调查、访谈、观察、了解受训者观念或态度的转变等等;其次是分析数据,即对收集的数据进行科学地处理、比较和分析、解释数据并得出结论;最后是把结论与培训目标加以比较,提出改进意见.

    (五) 结果的评价

    结果的评价是对培训效果转移的评价,即指对员工接受培训后在工作实践中的具体运用或工作情况的评价.对培训效果的评价要考虑评价的时效性.有些培训的效果是即时性的,如对操作人员进行一种新设备操作技能的培训,其培训效果在培训中或在培训结束后就会表现出来,则即时性评价能说明培训的效果;而有些培训的效果要通过一段时间才能表现出来,如对管理人员进行的综合管理能力的培训,在这种情况下,对受训者长期的或跟踪性的评价则是必须的.