领导力是影响力，是凝聚力?是远见卓识、冒险与果断、激励与凝聚还是自信与权威?对领导力的定义存在着各种各样的争议，正如爱立信（中国）有限公司的副总裁、爱立信中国学院院长马晋红女士所说，“领导力是很深的一潭水”。但无论如何我们需要这样一个人，一个领导的团队告诉我们──我们往哪里走?我们的核心竞争力是什么?而各个公司领导力的开发专案一般也都包括选才、育才、用人、留才和领导的继任规划。以联合利华和西门子为例。

随着战略的变化，联合利华重新定义了公司对领导力的要求。公司推出了新的领导力模型，新旧领导力模型相比，旧的能力模型更强调管理者的基本能力，而新的能力模型则针对企业的战略需要，对领导者的抱负与方向、战略思维、变革管理能力提出了更明确的要求，可以说新的领导力界定更加野心勃勃。公司认爲，随着战略的变化，需要重新定义领导力，因爲过去成功的经验并不一定会对公司未来的成功做出贡献。

在西门子，公司也提出要把提高管理人员的领导艺术当做要推动的一项“运动”来做。西门子从1997年起就开展了分爲五个等级的管理培训。而西门子去年开展这项工作的特点是把它作爲一项系统工程来做，有明确的管理理念，有具体的操作规范，比如说对於管理者到底该关注什么、应具备哪些素质都有一种明确的说法，这样利于全公司上下形成一种共同的理念，可以说这是在传统做法基础上的一种提升。

在领导力开发方面，各个公司所处的阶段不同，但目前在领导力开发的领域仍存在着一些误区，值得重视：

1、领导力培养成了人事部门的责任。

2、领导力培养只针对经理层。

3、选拨人才只重视业绩，而忽视潜力。

4、领导力的标准 >标准一成不变，不能结合企业战略做相应的调整。

5、领导力培养就是培训。

6、不区分领导力开发的层次。

7、领导力开发要与评估和没有与发展计划相联系。

8、“综合学习”重视不够。岗位轮调、更有挑战性的职位（高难度的工作和发展性的任务）、教练计划、加速发展计划都是更好的学习。

在许多公司，领导力开发计划都会有一系列的管理培训课程相配合，但领导力发展不是一个课程，而是一种文化。领导力的发展不应只分配到人事部门，它是CEO的责任，CEO应该有这种责任感。在这方面，GE、诺华、宏基的作法值得借鉴，它们建立起了一种“人才盘点的机制”， 对人才进行定期的盘点，爲企业进行定期的身体检查，并针对不同的人才类型实施不同的开发方略。在宏基，除了日常的人才讨论之外，年底高级管理层会花两天的时间回顾现有的人才，他们把人才分爲四组，关键人才、高潜力人才、多馀员工、低绩效员工。对于不同的人才采取不同的措施，关键人才保留策略，对於高潜力人才采用加速开发和保留、多余人才采取内部的流动，低绩效的员工采取解雇的措施。在GE，每个季度由CEO主持，所有高阶主管参加加公开透明讨论公司现有的人才。

从企业的领导力开发，我们看到的是一种重视人的文化，人才是企业的资产，如果不能培养，人才也不会继续变成人才，高层管理者必须拥有培养人才的热诚。